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La Motivación del Marino Mercante a bordo (página 2)




Enviado por Pablo Leon



Partes: 1, 2

 

Plan de
Motivación
para el Marino Mercante a bordo

Al hacer una remembranza y análisis de todos los estudiosos de
la
motivación y conducta del
individuo o
grupos,
– Abraham Maslow,
Frederick Herzberg, Clayton Alderfer, John W. Atkínson,
David C. Mc Clelland, y otros- podemos llegar a un compendio de
factores que conforman la base catalizadora y esencial que
dinamizara, armonizara y humanizara la vida laboral del
trabajador del mar, a la vez que hará un justo y
reconocido valor al
esfuerzo y sacrificio del marinos.

A continuación se desarrollan los factores
conclusivos que constituirán la base estable, motivante y
creciente para cualquier Plan de Motivación del Tripulante, el cual
creara un ambiente y clima
organizacional
de excelencia, a la vez que cimentara la
base de una la plataforma en donde se generara una cultura
organizacional
con orgullo y sentido de pertenencia
corporativa.

  1. La evaluación individual en cuanto a la
    equidad y la
    justicia de
    la recompensa a recibir
    , en donde las personas
    estarán motivadas cuando experimentan
    satisfacción con lo que reciben de acuerdo con el
    esfuerzo realizado. Las personas juzgan la equidad de sus
    recompensas comparándolas con las recompensas que otros
    reciben.
  2. Las expectativas del esfuerzo-desempeño. Las expectativas de las
    personas en cuanto al grado de dificultad que entraña el
    buen desempeño afectará las decisiones sobre su
    conducta. Éstas eligen el grado de desempeño que
    les darán más posibilidades de obtener un
    resultado que sea valorado.
  3. Motivación dinamizada a través de la
    gerente a
    bordo o superior.
    La satisfacción con el trabajo
    refleja el grado de satisfacción de necesidades que se
    deriva del trabajo o se
    experimenta en él. Frustración es aquella que
    ocurre cuando la persona se
    mueve hacia una meta y se encuentra con algún
    obstáculo. La frustración puede llevarla tanto a
    actividades positivas, como constructivas o bien formas de
    comportamiento no constructivo, inclusive la
    agresión, retraimiento y resignación.
    También puede ocurrir que la frustración aumente
    la energía que se dirige hacia la solución del
    problema, o puede suceder que ésta sea el origen de
    muchos progresos tecnológicos, científicos y
    culturales en la historia.
  4. Participación del trabajador.
    Éste recurre a la necesidad de asociación y
    aceptación, ya que produce que los empleados forme parte
    de los problemas y
    soluciones
    que le son propias de la
    organización.
  5. Calidad de Vida en el Trabajo. Se pueden
    diseñar los cargos a bordo con el objeto de enriquecer
    las tareas de las mismas, combinando sistema
    socio-técnicos con enfoques administrativos y
    operacionales de los sistemas de
    gestión de a bordo aunados a la misión,
    visión y valor empresarial, como también de los
    parámetros ambientales contemplados en la ITF
    (Asociación y/o Unión Internacional de
    Marinos).
  6. Enriquecimiento de los puestos de trabajo. En
    donde se le diera una mayor importancia al cargo que
    desempeña el marino, abarcando además
    limitaciones y eficacia de los
    mismos.
  7. Hacer interesante el trabajo. El Gerente de
    recursos
    humanos de tierra en
    conjunto con la gerencia de
    a bordo deben hacer un análisis minucioso de cuanto
    cargo tenga bajo su control cada
    uno de los miembros de a bordo. Ellos debe preguntarse:
    "¿Es posible enriquecer este cargo para hacerlo
    más interesante?". Hay un límite al
    desempeño satisfactorio que puede esperarse de personas
    ocupadas en tareas muy rutinarias. Es muy común que nos
    encontremos frente a personas que al ejecutar constantemente la
    misma simple operación sin cesar, desemboque
    rápidamente en la apatía y el aburrimiento de
    éstas.
  8. Relacionar las recompensas con el rendimiento.
    Creación de recompensas, aparte del sueldo, que pueden
    ser vinculadas con el rendimiento. Éstas
    podrían incluir la asignación a tareas
    preferidas o algún tipo de reconocimiento
    formal.

    Es creencia general que sólo la
    administración superior puede tomar estas
    decisiones. Sin embargo, hay muchos otros tipos de recompensa
    que podrían ser realmente apreciadas por el personal.
    Vale destacar a modo de ejemplo al empleado a quien se le
    asigna para trabajar en determinado proyecto en
    oficina y/o
    empresa
    asociada, o se le confía una nueva máquina o
    herramienta; seguramente éste valoraría mucho
    este tipo de recompensa. Como síntesis podría decirse que lo
    mas importante para el administrador
    es que sepa contemplar las recompensas con las que dispone y
    saber además qué cosas valora el
    subordinado.

  9. Proporcionar recompensas que sean valoradas.
    La vivida experiencia nos dice que ningún
    gerentes navieros se detienen alguna vez a pensar qué
    tipo de retribuciones son más apreciadas por el marino
    trabajador a bordo. Habitualmente ellos piensan que el pago es
    la única recompensa con la cual disponen y creen
    además, que no tienen nada para decir con respecto a las
    recompensas que se ofrecen.
  10. Tratar a los empleados como personas. Es de
    suma importancia que los trabajadores sean tratados del
    mismo modo, ya que en el mundo de hoy tan impersonal, hay una
    creciente tendencia a tratar a los empleados como si fueran
    cifras en las computadoras. Este es un concepto
    erróneo puesto que a todas las personas nos gusta ser
    tratados como individuos.
  11. Alentar la participación y la
    colaboración.
    Los beneficios motivacionales
    derivados de la sincera participación son sin duda muy
    altos. Pero pese a todos los beneficios potenciales, creemos
    que sigue habiendo supervisores que hacen poco para alentar la
    participación de los trabajadores.
  12. Ofrecer retroalimentación precisa y oportuna.
    A ninguno nos gusta permanecer ignorados con respecto a nuestro
    propio desempeño. La falta de retroalimentación
    suele producir en el empleado una frustración que a
    menudo tiene un efecto negativo en su rendimiento. El
    supervisor debe intercambiar impresiones de producción y rendimiento del trabajador
    de a bordo, y así estimular el intercambio no solo de
    información sino de actitud.
  13. Espíritu de Equipo. cada organización tiene sus valores,
    cultura,
    normas, pautas
    de comportamiento que inciden directamente en los equipos de
    trabajo presentes y futuros. No se puede trabajar en equipo
    sin conocer el espíritu de la empresa
    respecto al trabajo en
    equipo. Este espíritu no tiene porque necesariamente
    que estar escrito o formalizado
  14. Comunicación. Todo marino de un equipo
    de trabajo se comunica adecuadamente cuando el proceso de
    comunicación grupal es conocido y usado,
    existiendo una verdadera interacción personal. La importancia del
    Saber Escuchar es básica. Así como conocer
    las distintas culturas de los diferentes grupos humanos de a
    bordo (venezolanos, filipinos, rumanos, croatas, peruanos,
    etc.).
  15. La cultura
    organizacional.
    Esta constituida por la serie de
    conductas y valores que son aceptadas o rechazadas dentro de la
    organización. El trabajo en equipo si no esta incluido
    dentro de las conductas y valores aceptados en la
    organización es imposible de llevarlo a
    cabo.
  16. Las personas que conforman un grupo de
    trabajo deben identificarse con ideal
    común para
    poder
    sentirse a gusto y lograr los objetivos
    proyectados, además debe haber una perfecta
    interacción entre los factores equipo-tarea-individuo
    para poder atender las necesidades correspondientes a cada
    problema.
  17. Salarios competitivos. Ningún empleado
    puede dar un rendimiento adecuado o sentirse motivado si su
    salario no
    cubre sus necesidades o "expectativas". Por ello muchas
    empresas
    navieras ofrecen sueldos más altos que los que ofrecen
    en el mercado.  Estudios realizados muestran que
    estas empresas gozan de altos niveles de motivación,
    productividad, lealtad y longevidad. Ej. Maersk
    Line, Safmarine Line, Hanseatic S., etc.
  18. Profit Sharing (Participación Porcentual en
    las Ganancias).
    Los planes de "Profit Sharing" son otro
    incentivo que motivaran a los empleados de a bordo a sentirse
    parte de la empresa. Por ende, su motivación y autoestima
    son robustecidas.  El concepto es simple, mientras
    más ganancias se reflejen más serán los
    dividendos que estos recibirán.
  19. Tiempo Personal. Toda persona necesita
    disfrutar de cierta cantidad de tiempo para
    realizar diligencias personales.  Los empleados de los
    buques no son la excepción, deberán tener este
    privilegio, obviamente con parámetros regulados por la
    gerencia de a bordo.
  20. Promociones. El estancamiento conlleva a la
    desmotivación.  Una empresa
    inteligente
    se preocupa de concienciar y educar a sus
    empleados mediante seminarios, talleres y cursos pagados por la
    empresa con el propósito de prepararlos para mejorar sus
    cargos.
  21. Vacaciones. Las vacaciones son indispensables
    para la condición y rápido desgaste físico
    del trabajador de a bordo.  Estas deben ser pagadas y de
    suficiente duración.  En el primer año de
    desempeño continuo no debe ser menos de 16 semanas,
    paulatinamente incrementándose el periodo vacacional en
    2 días adicionales al primero año hasta llegar a
    un máximo de 30 en 15 años. Esta formula puede
    modificarse siempre y cuando la duración sea
    incrementada anualmente.
  22. Reuniones programadas. La
    comunicación es sumamente importante en todas las
    áreas de cualquier operación.  Las reuniones
    programadas y bien organizadas son una herramienta valiosa para
    mantener al marino informado y participando en las decisiones
    empresariales.  También es un recurso con el cual
    se ventilan las diferencias que pudiesen afectar la empresa o a
    los empleados de a bordo.
  23. Regalías, Bonos y
    premiaciones.
    Todo buen trabajo requiere una
    recompensa.  Este requisito es sumamente importante. 
    Un marino sobresaliente necesita una recompensa para mantener
    su motivación y autoestima.  Más aún,
    se desconoce de alguno que pueda mantener la motivación
    si su buen trabajo no es reconocido.
  24. Entorno Laboral. Un entorno de trabajo
    placentero es imprescindible.  La estética, los ruidos, la privacidad, la
    iluminación, la organización del
    espacio y los componentes, los espacios de recreación a bordo (casino, gimnasio,
    piscina, etc). son elementos no solo motivantes sino
    importantes para la salud física y emocional
    del marino. Existen muchas otras estrategias de
    motivación, comisiones, eventos,
    fiestas, etc. que ayudan a la empresa a ser exitosa y
    vanguardista. Sin embargo, lo principal, lo básico, lo
    imprescindible es que el empresario
    sepa que, sin lugar a dudas, "la empresa no le pertenece" 
    y que "en la delegación esta la clave del éxito".
  25. Necesidad de seguridad. Tener un empleo
    seguro
    (continuidad laboral), disponer de protección contra
    enfermedades e
    incapacidad (HCM y demás seguros
    laborales, vida, entre otros). Evitar condiciones de trabajo
    peligrosas (seguridad
    industrial). Estar protegido respecto a daño
    físico que pueda ser causado por otros. Estar protegido
    contra la perdida de ingresos y el
    desastre económico (protección social, planes o
    mutuales de pensión, jubilación, etc). Evitar
    tareas o decisiones que impliquen un riesgo de
    fracaso y culpa constante. Todas en su conjunto inciden en la
    inestabilidad psicológica del marino.
  26. El mejor planteamiento del proceso de
    motivación de los marinos es que se nos trate de la
    misma forma en que sabemos como el empresario trate a sus
    clientes
    , y del modo con que desearíamos que
    nuestros superiores nos tratasen a nosotros.
  27. Mantenerlos informados de los progresos
    realizados
    hacia la consecución de los objetivos. A
    pesar de que el trabajador debe llevar controlado este
    apartado, el Capitán está obligado a dar una
    amplia información en las diferentes reuniones de
    trabajo que se mantengan.
  28. Prestaciones complementarias y de gastos. No
    quisiéramos terminar sin hacer referencia a su enorme
    importancia, En su mayoría estas prestaciones
    están destinadas a mejorar la seguridad del trabajador,
    su grupo familiar y su status (vehículos, seguros,
    planes de jubilación, mejoras familiares, cancelaciones
    de hipotecas, deudas, compromisos, recursos de
    emergencias, salud, enfermedades, estudios, etc).
  29. Pronta Jubilación. La condición
    ambiental del área laboral a lo largo de su vida
    productiva, el distanciamiento social, familiar y cultural que
    se ve obligado, y la fatiga corporal y/o física del
    marino obligan a que se consideren menos años a ser
    tomados al momento de pensarse en la jubilación o
    pensión del marino mercante. En nada se compara un
    trabajador de oficina, fabrica u organización comercial
    o de negocio, a los riesgos,
    condiciones, desgastes, fatigas y adversidades que tiene que
    vivir constantemente nuestros marino a bordo a lo largo de su
    vida productiva.
  30. Incentivos. Se denomina así la
    retribución que percibe el marino en efectivo o en
    especie, para estimular más aún su trabajo (esta
    cifra es independiente de su remuneración base). Al
    llegar a este punto es conveniente hacer las siguientes
    matizaciones:

• Comisión e incentivos son
conceptos distintos.

• La comisión se percibe cuando se cubre
el viaje o contrato
comercial establecido y los incentivos se reciben cuando se
alcanzan unos objetivos cuantitativos y cualitativos, tanto del
fletador como del fletante o armador.

• Los incentivos indirectos suelen percibirse en
especie (vehículos, casas, viajes,
colegios, becas, etc.).

• Bonus, sobres anuales, se consideran incentivos
directos.

Un buen armador tiene dentro de su política de
incentivos una de las mejores herramientas
de cara a conseguir grandes e importantes objetivos para la
empresa.

Con estos 30 puntos o factores de motivación del
Marino Mercante a bordo de nuestras unidades esperamos contribuir
y/o difundir parte del ingrediente impulsor de esa unidad
productora llamada marino mercante y que hasta ahora no ha sido
honrada, ni considerada su condición humana muy distante
de las condiciones o situación laboral del trabajador de
tierra.

 

Capitán de Altura Pablo León
Chen

Post Grado (Especialización) en Transporte
Marítimo

Universidad Marítima del Caribe

Caracas, D.C. 02 de Agosto de 2006

 

Partes: 1, 2
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